Insert title here
左侧导航栏
  • 论坛声明:本帖由网友上传,只代表网友个人观点,转帖请注明作者及出处。

人才流动问题(以教师为例)

人才流动问题(以教师为例)

             

大家耳熟能详的一句中国古诗这样说:“问渠那得清如许?为有源头活水来。”因此,“换水”与“换活水”至关重要。随着经济的发展对事业单位更高的要求,作为单位最重要的人力资源也引起了越来越高的重视,显而易见,人才资源的争夺日趋白热化。那么,人才流动有利有弊,出现了很多人才流动的现象。事业单位人才流失日益受到关注,从身边最常见的现象说起,以教师的人才流动为例,进行阐释。

通过调查了解教师的人才流动主要有以下原因:

一.是社会因素。

(一)硬件缺乏,生活品质不能满足。

一是综合环境短板明显。教师文化体育人文环境、对教育人才的吸引力不强。二是生活成本较高。缺乏县级城市消费洼地优势。是交通便利带来冲击。许多外调教师白天到乡镇上班,晚上驱车回市里,基本不会产生夫妻分居给家庭生活带来的不便,这促使一些教师更易下决心调到临近的乡镇任教。

(二)城市扩张,教师人才需求缺口较大。

随着城市化进程加快,各个学校规模不断扩大,教师需求量很大。因此面向社会招聘,到各地挖优秀骨干教师成为最便捷最经济的手段。为了弥补短缺,许多地方和学校采取重新建档、一人一策等办法,甚至让同事同学介绍指引,无序竞争、这一原因成为教师人才流失最大的受害者。

)是职称评聘难。

评职称难度大,挫伤了一批中青年优秀教师工作积极性。

个人因素。

个人因素导致人才流动所涵盖的面就比较广,他主要包括个人对于单位的适应度,个人的工作愿望或者价值实现需求是否得到满足等等方面。

“换水”与“换活水”.针对“如何促进事业单位人才合理流动”提示出建议,为社会献一份微薄的力量。

(一)进一步加强建设人才流动运作机制,汲取新鲜人才动力

避免单位的人才年龄构成偏老龄化,这对于单位的发展是很不利的。可以申请增加一些编制,或者调出一部分在编人员,以便吸纳年轻的人才资源;争取一些适合本地现状的人才政策,如通过组织部门选调生、上挂下派、“三支一扶”、大学生“村官”、县校人才共建等多种途径,帮助基层和用人单位引进紧缺人才。

(二)帮助养成深层的组织归属感。

就目前事业单位的人才构成情况来看,年轻人占的比例还是较大,对于他们来说,自己购房还是比较困难,有一部分还是自己租房子或者是和同事、朋友合租房子,这样经济上的压力不算很大。因此,从长远来看,吸引住人才以及一定要留住人才,可以从修建单身公寓或人才公寓。或者是以每月200300元的价格租给他们。只有这样在不断地提高地方自身的软环境的大背景下,方可引入人才后亦能留住人才,以便更好地促进地方发展,更好地激发他们工作的激情和信心。同时,给职工特别是骨干人才一些正面的、积极的、赞美式的评价,创造宽松、和谐、愉快的工作气氛。

(三)加强青年人才思想教育。

要抓好岗前的入职培训教育,使青年人才尽快熟悉环境,消除顾虑,融入队伍,使青年人才明白,个人发展与单位发展是荣辱与共、紧密维系的。

总之,事物在向前发展着,社会在进步着,无论是企业还是事业单位要持续发展,都应该打破过去的管理模式。适应社会,爱惜人才、挖掘人才、留住人才、用好人才是事业单位人力资源管理工作最应该重视的话题。


点赞

  • 分享到
    谢谢您的阅读, 您是本文第 783 个阅览者

网友回复

单张最大不超过1M!